Un temps pour le changement
Bill Mattox est l'un des chanceux. Lorsque l'insomnie fréquente liée au travail, un trajet d'une heure et des responsabilités familiales l'ont amené à approcher son patron avec un drapeau blanc, son employeur était prêt à apporter quelques changements pour l'aider à reprendre sa vie en main. Maintenant, il fait son travail dans un bureau de sa maison près de Washington DC, un exemple de flexibilité au travail.
Mais Mattox sait que son nouvel arrangement n'est pas né de la volonté de son employeur de suivre la tendance vers des environnements de travail plus conviviaux. Cela s'est plutôt produit parce qu'il travaille pour le Family Research Council - une organisation conservatrice qui défend les intérêts des familles dans l'élaboration des politiques publiques.
Les employés d'autres entreprises n'ont pas eu autant de chance, reconnaît Mattox. En fait, malgré une décennie de discussions sur les options dans les lieux de travail et les efforts bien intentionnés de nombreux employeurs, tout ne va pas encore bien sur le front américain «familial».
À travers le pays de Mattox est New Ways to Work de San Francisco, une société de conseil. La codirectrice Suzanne Smith se demande si la main-d'œuvre actuelle - depuis la création de politiques telles que le partage de l'emploi, les congés non payés, les horaires flexibles et les semaines de travail comprimées - est, en fait, mieux lotie qu'il y a une décennie ou deux.
Dans de nombreux cas, les options de travail flexibles ont entraîné à peine plus qu'un compromis sur les problèmes en milieu de travail. Dans d'autres cas, les bonnes intentions ont presque échoué.
Trouver des solutions
Les gens veulent passer plus de temps en famille.
Trouver des solutions n'est pas chose facile, reconnaît Candi Lange, responsable de la stratégie travail / vie chez Eli Lilly and Company. Le fabricant pharmaceutique d'Indianapolis est depuis longtemps considéré comme un chef de file dans l'établissement de lieux de travail adaptés aux familles.
"Dans le passé, cependant, nous avons défini ce qui était un bon endroit pour travailler selon ce qui était considéré comme la famille traditionnelle et la journée de travail traditionnelle", explique Lange. "Nos heures de travail standard, qui permettent aux employés de pouvoir entrer à 7h30 et partir à 16h15, ont été considérées comme" favorables à la famille "lorsque les heures ont été votées par les employés dans les années 50, parce que vous aviez plus de temps à la maison avec votre famille le soir. Là où nous avons perdu de vue au fil du temps, c'est que la main-d'œuvre a changé."
À leur grande surprise, la direction a découvert que le programme bien intentionné causait en fait des difficultés aux personnes ayant des enfants d'âge scolaire. En fait, il serait plus facile pour ces travailleurs de mettre leurs enfants dans l'autobus scolaire et de commencer leur journée de travail un peu plus tard.
Eli Lilly s'est également surprise à supposer qu'elle savait quels programmes ou avantages étaient dans le meilleur intérêt de leur personnel, ajoute Lange. Une enquête demandant ce que les employés avaient vraiment besoin et voulu leur a ouvert les yeux.
Désormais, la société propose des activités physiques sportives, des camps scientifiques d'été et des programmes de vacances scolaires pour les enfants; centres de fitness; ateliers de nettoyage à sec et de réparation de chaussures sur place; un dépanneur et un magasin d'aliments à emporter «prêt à servir»; aide à l'adoption; les groupes de ressources pour les parents seuls et les personnes âgées; et congés d'études.
Les gestionnaires des modalités de travail flexibles d'Eli Lilly ont appris à surveiller les performances en fonction de la production, plutôt que du temps passé au bureau.
"Nous faisons tellement confiance aux employés, pourquoi ne pas leur faire confiance pour qu'ils viennent et repartent au moment qui leur convient le mieux?" dit Lange.
Alors, l'Amérique des entreprises devient-elle une grande famille? Pas assez. Bien que des progrès aient été réalisés, avec des entreprises comme Eli Lilly en tête, Mattox prévient que de bons résultats surviennent généralement lorsque les changements combinent les méthodes commerciales les plus intelligentes avec ce qui est le plus logique pour les familles.
«Les stratégies qui n'ont pas été couronnées de succès sont celles dans lesquelles la société a cherché à assumer des responsabilités qui étaient traditionnellement considérées comme des responsabilités familiales», explique Mattox.
Le meilleur exemple est la prestation de services de garde d'entreprise sur place relativement coûteux. En fait, de nombreux employés préfèrent bénéficier d'autres avantages, dit-il.
Les sourcils se lèvent lorsque Mattox ose suggérer qu'il y a des inconvénients à une attitude de travail «familiale». Mais il a vu de fréquentes divisions internes parmi les employés en raison de ces politiques. Les travailleurs qui n'ont pas de famille, par exemple, ne bénéficient pas d'avantages sociaux tels que les garderies ou les congés médicaux familiaux. Pour eux, un centre de fitness sur place, des salaires plus élevés ou une opportunité sabbatique seraient plus appréciés.
«À moins qu'une attention particulière soit accordée à ce type d'équité, vous suscitez souvent du ressentiment», dit Mattox. "Je pense que très tôt, beaucoup de ceux qui ont préconisé des pratiques favorables à la famille ne se préoccupaient que de certains types de travailleurs et ne tenaient pas compte des besoins de tout le monde."
Même le congé familial pour raisons médicales tant annoncé peut causer des problèmes, prévient-il. Souvent, l'absence d'un employé fait peser une charge supplémentaire sur les autres.
«Je ne veux pas que les travailleurs finissent par souffrir à leur retour parce qu'il y a des ressentiments internes, ni que les collègues qui font l'objet d'un dumping souffrent. Les enfants profitent du temps passé avec leurs parents quand ils sont bébés - et quand ils sont plus âgés. Les politiques qui permettent aux nouveaux parents de prendre un congé familial plus facilement ne devraient pas rendre plus difficile pour les parents plus âgés de quitter le travail à temps pour entraîner l'équipe de football de leur enfant , dit Mattox.
Smith, de New Ways to Work, voit également de nouveaux dilemmes découlant des tendances actuelles de l'entreprise.
"Avec toutes les réductions d'effectifs, les personnes qui restent travaillent de plus longues heures. Maintenant, nous constatons que le stress est devenu l'un des gros problèmes pour les gestionnaires", explique Smith. "En fin de compte, je pense que beaucoup de gens ont l'impression de perdre le jeu. Pratiquement tout le monde au travail a l'impression de travailler plus vite et qu'il n'a pas autant de soutien à domicile."
Qu'est-ce qu'une journée de travail?
La définition même d'une journée de travail est en train de changer. L'aspect temps devient un problème de société qui doit être résolu, estime-t-elle. D'une certaine manière, nous pensions que nous pourrions tout avoir. Mais ce n'est pas nécessairement vrai lorsque nous continuons d'élargir notre définition de «tout». "Nous devons commencer à parler de ce pour quoi les individus, la communauté et la société ont besoin de temps", dit Smith.
Lorsque Mattox est passé du navettage à un bureau d'affaires à un travail à domicile, il a récupéré l'équivalent de près de deux jours ouvrables complets.
"J'ai maintenant 15 heures à ma disposition que je n'avais pas l'habitude d'avoir. Je conduisais une heure dans chaque sens et prenais une heure pour le déjeuner. Certaines de ces heures sont consacrées à la famille. Mais certaines de ces 15 heures sont également être mis à un travail productif dans mon bureau à domicile, parce que je contrôle mieux mon emploi du temps."
Maintenant, s'il ne peut pas dormir, Mattox descend au travail. Libre de toute distraction, il trouve qu'il est plus productif au milieu de la nuit. Il prend plaisir à envoyer des e-mails lorsque le trafic en ligne est en baisse. Mais il sait que son arrangement ne conviendrait pas à tous les travailleurs - ou à tous les employeurs.
"Il est tout à fait possible pour moi, dans ma ligne de travail, d'opérer ici dans mon sous-sol", explique Mattox. "Mais si je travaillais chez Ford ou General Motors, je ne pourrais pas assembler des voitures dans mon sous-sol."
C'est pourquoi les options de travail universelles sont rarement couronnées de succès, dit-il. Au lieu de cela, les entreprises doivent concevoir des programmes suffisamment flexibles pour répondre aux besoins de l'employeur et du travailleur.